Por Francesc Roqué Cerdà, socio de Associats Gimó Roqué (fr@gimoroque.com)

 

En una anterior colaboración expuse mi planteamiento de cómo realizar la selección de los profesionales que incorporamos en las plantillas de nuestras empresas de servicios lingüísticos, ya sean profesionales que directamente prestan estos servicios o bien que trabajan en alguna de las restantes áreas funcionales de la empresa: administración, comercial, informática…

En este artículo me ocuparé de la selección de los profesionales externos: traductores y otros colaboradores de servicios lingüísticos.

Podría pensarse que, si bien en el caso de una persona a incorporar en plantilla sí es importante realizar un detenido proceso de selección, cuando se trata de firmar un contrato mercantil con un profesional puede ser suficiente conocer su CV, realizar una prueba técnica, obtener alguna referencia y negociar las condiciones económicas de su prestación.

No olvido que en el fragor del día a día, cuando un cliente nos urge un servicio y en ese momento no tenemos un colaborador disponible, lanzamos un SOS -por ejemplo, a nuestros colegas de ANETI-, y cuando alguien que nos merece criterio nos recomienda un profesional, no dudamos en encargarle el trabajo. Muchos primeros contactos con un colaborador han comenzado así y con el tiempo han cristalizado en una fructífera relación profesional. Pero este no es el método más idóneo para ampliar nuestro equipo de colaboradores externos.

Antes de entrar en otras consideraciones creo que puede ser interesante recordar lo que la ISO 17100:2015 dice respecto de las competencias profesionales de los traductores:

3.1.3 Competencias profesionales de los traductores.

Los traductores deben tener las competencias siguientes:

a. Competencia traductora: capacidad para traducir contenidos según el apartado 5.3.1, incluida la capacidad de superar los problemas de comprensión y producción del contenido lingüístico, así como la capacidad para verter el contenido de la lengua de destino de acuerdo con lo convenido entre el cliente y el PST y otras especificaciones del proyecto.

b. Competencia lingüística y textual en las lenguas de origen y de destino: capacidad para comprender la lengua de origen, fluidez en la lengua de destino y conocimiento general o especializado de las convenciones del tipo de texto. Esta competencia lingüística y textual incluye la capacidad para aplicar este conocimiento al producir la traducción u otro contenido de la lengua de destino.

c. Competencia en búsqueda, adquisición y procesamiento de la información: capacidad para adquirir el conocimiento lingüístico y especializado adicional necesario para comprender el contenido de la lengua de origen y producir el contenido de la lengua de destino. La competencia en búsqueda, adquisición y procesamiento de la información también requiere experiencia en el uso de herramientas de investigación y la capacidad para desarrollar estrategias adecuadas para el uso eficaz de las fuentes de información disponibles.

d. Competencia cultural: capacidad para hacer uso de la información sobre normas de comportamiento, terminología actualizada, sistemas de valores y convenciones locales que caracterizan las culturas de las lenguas de origen y destino.

e. Competencia técnica: conocimiento, capacidades y destrezas requeridos para efectuar las tareas técnicas del proceso de traducción mediante el empleo de recursos técnicos, entre los que se incluyen herramientas y sistemas de tecnología de la información que apoyan todo el proceso de traducción.

f. Competencia de dominio: capacidad para comprender contenido producido en la lengua de origen y para reproducirlo en la de destino mediante un estilo y una terminología adecuados.

Sería útil introducir algún test psicológico, breve y de aplicación online, para evaluar, por ejemplo, velocidad del ritmo de trabajo, precisión, atención selectiva, discriminación viso-perceptiva, capacidad de concentración, control de la impulsividad.

Las competencias profesionales que la ISO 17100:2015 detalla pueden evaluarse mediante una prueba de traducción y las cualificaciones a través de certificados que las acrediten. De todos modos, creo que sería útil introducir algún test psicológico, breve y de aplicación online, para evaluar, por ejemplo, velocidad del ritmo de trabajo, precisión, atención selectiva, discriminación viso-perceptiva, capacidad de concentración, control de la impulsividad. Un solo test (FI-R, d2, TP-R, …), que el sujeto evaluado puede realizar en menos de 5 minutos, nos da una estimación fiable acerca de su metodología de trabajo.

Como podemos observar, la ISO 17100:2015 se centra exclusivamente en competencias profesionales, que complementa con los requisitos de formación y de experiencia que denomina cualificaciones de los traductores.

Pero ¿es suficiente garantizarnos la posesión de las cualificaciones y competencias profesionales mediante una prueba técnica para contratar un colaborador externo? Creo que las mencionadas competencias y cualificaciones son condiciones necesarias pero insuficientes.

En el día a día, lo que establecemos con nuestros colaboradores externos son relaciones personales, de contenido profesional ciertamente, pero finalmente relaciones de persona a persona. Y por tanto aquí entran en juego actitudes, motivaciones, emociones, estilos reactivos, expectativas…

Tendremos buenos colaboradores si sabemos mantener en el tiempo, con ellos, una positiva y adecuada relación personal.

No hay una adecuada relación profesional si no existe de fondo una buena relación y entente personal. Por tanto, al seleccionar nuestros colaboradores externos debemos tener en cuenta ciertamente sus competencias y cualificaciones profesionales, pero el factor finalmente decisivo debe ser anticipar en lo posible la existencia o no de una potencial sinergia y encaje en el clima de nuestra organización.

¿Qué instrumento utilizar para evaluar esta idoneidad personal y, en definitiva, la posibilidad de integración en nuestra cultura de empresa? Entendemos que aquí no es procedente la realización de un proceso como el que detallamos en nuestra anterior colaboración, pero sí debe tener lugar una entrevista en profundidad, punto de partida de un continuado diálogo. Tendremos buenos colaboradores si sabemos mantener en el tiempo, con ellos, una positiva y adecuada relación personal.

En una próxima colaboración analizaré este instrumento tan importante de evaluación que es la entrevista.

 

Las opiniones del autor/a no reflejan necesariamente la posición oficial de ANETI.