La selección de profesionales en una empresa de servicios de traducción

Escribo desde la experiencia de psicólogo especializado en servicios de búsqueda, selección y evaluación de profesionales para empresas de muy diversos sectores, que ha desarrollado esta actividad como socio director en una empresa en la que coexisten un área de Consultoría de RRHH y un área de servicios de Traducción e Interpretación. Este mix, que creo nada habitual, es el resultado de los avatares profesionales de un equipo de psicólogos que cuando trabajaban en una multinacional de servicios de RRHH, ésta les anexionó un departamento de traducciones también existente en la empresa, para así constituir un “núcleo de negocio más potente”.

Cuando con el transcurso de los años el equipo de psicólogos creó una consultoría propia de RRHH, decidió hacer este camino junto con su hermanado departamento de traducciones, por la calidad de su equipo de profesionales y la confianza por ellos obtenida de sus empresas clientes.

Las notas y reflexiones que quiero aquí compartir son pues el resultado de esta gratificante experiencia bicéfala.  En estas líneas trataré de la selección de los profesionales que incorporamos en las plantillas de nuestras empresas de traducción, ya sean profesionales de los servicios de traducción o de alguna de las restantes áreas funcionales: administración, comercial, informática… En una próxima colaboración me ocuparé de la selección de los traductores externos y otros profesionales colaboradores.

Errores más frecuentes

¿Cuáles son los errores que más frecuentemente podemos cometer cuando hemos decidido iniciar un proceso de selección para incorporar un nuevo profesional a nuestro equipo?

• No tener claro ni bien definido el perfil del profesional que queremos, realmente necesitamos y tenemos presupuesto para contratar.
• Reducir la búsqueda de candidatos a los CV que hemos ido recibiendo o nos han recomendado, sin realizar una amplia difusión de nuestra oferta para poder así contactar con profesionales a quienes desconocemos.
• Limitar el proceso de selección a una prueba técnica específica del puesto (de traducción, contabilidad, informática…) y a una “charla-pseudoentrevista”.
• Elegir finalmente un candidato teniendo sólo en cuenta su formación, conocimientos técnicos y experiencia, o bien en el caso de un comercial, pensando que nos podrá trasvasar la atractiva cartera de clientes de un competidor.
• Optar por un candidato con un CV clónico al perfil que estamos buscando (formación, experiencia…) sin habernos detenido a analizar si es el candidato adecuado para nuestra empresa por su motivación, expectativas, perfil de personalidad, competencias intrapersonales e interpersonales… Es decir, cometer el error de contratar a alguien por su CV sin saber apenas quién es realmente.

En síntesis, el error básico que podemos cometer, cuando hemos decidido contratar un nuevo profesional para nuestro equipo, es no realizar realmente un proceso de selección, sino un simulacro del mismo.

El error básico que podemos cometer es no realizar realmente un proceso de selección, sino un simulacro del mismo.

Creo que estaremos de acuerdo  que en  la mayoría de ocasiones  en que rescindimos o no renovamos un contrato a un colaborador en plantilla, por razones no atribuibles a la marcha del negocio es, no tanto por incompetencia técnica (como traductor, contable…), sino principalmente por causas que hacen referencia a sus competencias intrapersonales (inestabilidad emocional, baja motivación, poca implicación, no enfrentamiento de las dificultades, escasa autonomía…), interpersonales (trato difícil, falta de colaboración, no saber trabajar en equipo, no integrarse en la cultura de empresa) o referentes a su modo de desarrollar las tareas (sin iniciativa, no saber planificar y organizarse, escasa orientación a resultados…).

Así pues, un candidato adecuado será aquel que no solo cumple con los requisitos de formación, conocimientos especializados y experiencia acreditada, sino que además tiene el perfil y nivel de competencias (intrapersonales, interpersonales…) adecuado a nuestra organización.

Seleccionar a nuestros colaboradores por CV y “charla-pseudoentrevista” es totalmente insuficiente y puede resultarnos muy perjudicial como empresa en muchos aspectos (marcha del negocio, clima relacional…).

Seleccionar a nuestros colaboradores por CV y “charla-pseudoentrevista” es totalmente insuficiente y puede resultarnos muy perjudicial.

El comportamiento humano, afortunadamente, tiene mucho de imprevisible, como la propia realidad tan a menudo frágil e incierta en que nos movemos, pero no por ello debemos desistir de hacer un buen análisis y previsión. Cuando se trata de incorporar una nueva persona a nuestro equipo es imprescindible realizar un completo proceso de selección, que en el peor de los casos no nos aportará el candidato 100/100 que anhelamos, pero sí que en la mayoría de las ocasiones nos permitirá una adecuada contratación y, en cualquier caso, nos evitará la contratación de candidatos que una vez incorporados sean fuente de problemas y nos obliguen a una rápida y traumática, para todos, sustitución.

Pasos a seguir en un proceso de selección

¿Cuáles son secuencialmente los pasos a seguir en un proceso de selección con las mejores garantías de éxito?

1. Realizar una pormenorizada descripción del puesto de trabajo a cubrir: responsabilidades, funciones, tareas, interrelaciones internas (con los restantes puestos y departamentos) y externas (clientes, proveedores, colaboradores…). Cuando tengamos definido el perfil del puesto deberemos poder responder a esta cuestión: cuando evaluemos el rendimiento del candidato incorporado ¿qué parámetros tendremos principalmente en cuenta? En la descripción del puesto debemos incluir las condiciones laborales y la retribución que ofrecemos.
2. Concreción del perfil del candidato que buscamos. Aquí distinguimos entre requisitosimprescindibles (formación, conocimientos técnicos, experiencia…) y perfil de personalidad y de competencias (intrapersonales, interpersonales, de desarrollo de tareas, en la relación con la organización y, si el puesto lo requiere, de dirección de la actividad y gestión de equipos).
3. Obtención de candidaturas a partir de la difusión y publicitación de la oferta.
   
   • Portales de empleo (Infojobs…), redes sociales (Linkedin…).
   • Bolsas de centros de formación, colegios profesionales, asociaciones.
   • CV recibidos en la propia empresa y otros referenciados por integrantes de la plantilla y colaboradores externos.
   • Cuando el número y calidad de los CV recibidos de las fuentes anteriormente mencionadas sea insuficiente, deberá realizarse una búsqueda directa, contactando con candidatos que desempeñan funciones equivalentes en empresas del mismo sector o en otros.
   • Es importante tener en cuenta que comprobar el cumplimiento de los requisitos no es propiamente la selección sino simplemente la validación de la candidatura y que la verdadera selección reside en el análisis de las competencias de aquellos candidatos que cumplen los requisitos que hemos establecido.
4. Breve contacto inicial, telefónico o por videoconferencia, con los candidatos que mejor reúnen las condiciones requeridas para verificar los datos que han aportado y poder hacer una primera estimación de sus competencias.
5. Citación de los candidatos preseleccionados para realizar pruebas técnicas específicas sobre los requerimientos del puesto (pruebas de traducción, contabilidad, análisis de casos…).
6. Realización de entrevistas estructuradas en profundidad a los candidatos que reúnen los requerimientos técnicos. El objetivo es evaluar competencias y perfil de personalidad. Siempre es mejor preguntar por hechos (que evidencien competencias) que no por opiniones y saber inducir de ellos actitudes, motivaciones y valores.
7. Los candidatos que como conclusión de la entrevista consideremos finalistas realizarán test psicológicos de aptitudes cognitivas (razonamiento, atención, discriminación perceptiva…), personalidad (rasgos y dimensiones básicas) y competencias.
8. Análisis y valoración conjunta de CV, pruebas técnicas, entrevista y test psicológicos. Decisión sobre el candidato que se desea contratar.
9. Entrevista final con el candidato/a seleccionado para comunicarle la decisión y concretar todos los aspectos conducentes a su incorporación.
10. Acompañamiento y seguimiento del proceso de incorporación del candidato a su nuevo puesto y empresa.

El procedimiento aquí descrito puede ser externalizado, todo o en parte, por la empresa contratante contando, si lo necesita, con la colaboración de profesionales de la evaluación, especialmente en algunas fases del proceso (entrevistas, test psicológicos…).

Gestionar y realizar con método y detenimiento los procesos de selección de los profesionales a incorporar, independientemente del puesto al que opten, es apostar decididamente por la potenciación y el desarrollo cualitativo de la empresa.